De trop nombreux managers partent du principe que seules les erreurs méritent d’être pointées. Un gagne temps qui est en réalité une perte de temps, car le cerveau comprend aisément ce qui est positif, mais doit faire des efforts pour comprendre le négatif.
Par exemple, imaginez un arbre debout, imaginez ensuite un arbre couché : facile n’est-ce pas ! Imaginez maintenant un arbre qui ne tombe pas. Vous devez faire des efforts et reconstruire intellectuellement la scène. De plus, cela ne fait qu’appréhender le collaborateur, qui traduit le feedback comme une sentence. Savoir émettre un feedback est une véritable compétence pour un manager. Cela permet de se faire comprendre sur les points à revoir, d’activer les changements nécessaires et de mettre l’accent sur les points forts de son collaborateur. Il saura ainsi ce qu’il doit modifier et comment, si il le juge utile. Cela se traduit par une source de motivation, un renforcement de l’estime de soi et crée un cercle vertueux de travail. Pour cela, il doit être préparé à la manière d’une recette de gâteau.
Ingrédients
– Climat de confiance, d’égalité et de respect mutuel
– Le bon moment : un feedback est donné au moment opportun, c’est-à-dire le plus tôt possible et lorsque la personne est disponible pour écouter
– Un bon feedback est limité dans le temps, trop d’informations tuent l’information…
Ainsi, la qualité de la relation va conditionner l’acceptation du feed-back par le collaborateur. Sans bienveillance et respect, les feed-back deviennent des armes contre lesquelles les mécanismes de défense vont se déployer pour que rien ne change et faire plus de la même chose. Nous sommes tous capables d’entendre des critiques à l’égard de notre travail, si elles sont formulées avec bienveillance et sans jugement.
Il est essentiel de faire la différence entre le feed-back d’appréciation du type « ton travail m’a beaucoup plus », qui sert à maintenir une bonne relation mais ne donne pas d’informations pratiques, et un feedback informatif basé sur les faits. Tous deux sont utiles.
Préparation
Etape 1 : Première couche du glaçage : l’appréciation générale positive pour amorcer une bonne relation, du type « de façon générale, j’ai apprécié l’ambiance de travail que vous avez apporté au projet».
Etape 2 : Deuxième couche de génoise moelleuse : le feedback informatif, ce qu’on a trouvé bien de manière précise et contextuelle, du type « quand vous avez dit/écrit ceci, j’ai trouvé cela très pertinent par rapport à la nature du projet ».
Etape 3 : Troisième couche de confiture, ce qui peut être amélioré selon nous et si possible en donnant des pistes d’amélioration. Les interprétations à propos des faits sont présentées comme des hypothèses et non comme des vérités. Toujours en se basant sur des faits : « Et en même temps, je vous propose deux pistes d’améliorations. A la place de dire/écrire ceci, j’aurais dit/écrit cela ». Si l’on peut proposer des hypothèses, il est essentiel de s’abstenir de jugements négatifs.
Etape 4 : Une dernière couche de génoise moelleuse, on exprime le talent de la personne : « Pour finir, pendant toute la durée de ce projet, j’ai trouvé que vous avez excellé dans … ».
Un feedback honnête, qui évalue objectivement ce que l’on a pu dire ou faire, et qui nous permet d’avoir une bonne idée de nos forces et de nos axes d’amélioration, est un cadeau précieux pour le collaborateur.